人员的离职成本是很高的，一般来说，核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期水貔藻疽，6个月的融入期;此外，还有相当于4邗锒凳审个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，HR们在预防员工离职的时候，除了提前做好招聘准备，是否有想过怎么去留人?另外也要学会员工离职谈判技能。
具体内容
1、HR如何留住人才： 首先我们得明确哪些人是值得我尺攵跋赈们去留的，这是一位HR总结出的企业中的四类人，即“钢、铁、锈、渣”。 “钢”型员工是公司的核心人才，他们对公司有较高认同度同时具备较强固嗟喹账工作能力。这类员工是不轻易动辞职念头的，一旦动了，HR要重点进行关注，及时沟通了解原因。 “铁”型员工具备良好工作能力，但是对公司认同度并不高。这类员工一般多为刚入职3至5年的员工，如果有新机会，多半会心生动摇。HR需要加强对他们进行企业文化的培训。 “锈”型员工多为进入公司多年，但能力并未跟上发展要求的人。他们对公司有高度认同感，但是技能方法有待提高。HR应多关注对他们的技能培养与塑造。此类员工是不太容易出现思想波动的。 “渣”型员工既没有对公司的认可，也不具备工作能力。这类员工与其说是人力资源，不如说是公司的“人力负担”。他们多半不会主动离职，反而是裁员的重点对象。 这样，我们不难看出应该重点关注“钢”和“铁”两个类型的员工。他们的共同特点是能力强，不同之处在于对公司的认同程度。 员工提出辞职，公司一般会使出三件法宝(加薪、升职、调岗)，这三招也许当时有用，但是未必能解决问题。
2、按综合评定薪酬： “同等工作条件，同样工作内容、不同薪酬”会造成员工离职。HR需要按员工的能力与资力的综合因素支付基本薪酬，以员工为公司或者项目创造的价值为基础，进行资金分配。
3、完善企业文化： 不论企业的大小，一家企业的精神价值观会深深吸引和影响员工，让员工感觉到公司像一个家，增加归属感。有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并帮助他们解决所想的问题。
4、上下级关系沟通： 有的员工离职可能是因为与上级合作不愉快。HR需要对人才以及其直属领导进行沟通，找出问题根源，针对性解决。如果矛盾无法调和，根据能力情况，为人才适当提供调换部门机会。
5、“谈心”摸底： 可通过“问卷+面谈”的方式，面谈可以用较温和柔软的方式，以聊天、谈心的形式进行总结，肯定每个员工一年的表现，找出每个人的优点并进行放大表扬。 这种谈话千万不要做成是工作谈话，而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么，明年是否有离开的打算，看似聊天实则是摸底调查，对员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报，对“危险人物”进行重点攻坚。
6、软硬兼施，帮助员工弥补不足： 员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法。所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足。同时要帮助员工弥补这些不足，在无形中给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中，就能够有效避免员工流失。