第一章总则
<圬桦孰礅p>第一条为完善公司用人机制,实行员工动态化管理,优化员工队伍结构,加强考核管理体系,形成员工能上能下、惮我鸷截能进能出的良性循环机制。考核管理以真实体现员工的工作业绩,充分发挥激励作用为目的,调动员工的工作积极性、主动性,结合公司考核管理实际,特制定本办法。第二章考核目的
第二条通过不断完善公司考核管理体系,传递组织目标和压力、促使员工提高工作能力与工作效率,增强公司保持持续发展的动力。
第三条通过考核考评、激发公司级员工(B类员工)工作热情,建立员工能上能下、能进能出的用工机制,客观反馈员工的工作表现、强化各级管理职责、促进指导、帮助、约束、激励员工。
第四条通过定期考核,检验评价员工的工作及时性、有效性、连续性,全面考核员工的工作业绩等指标内容。
第三章考核原则
第五条坚持公开公正、激励为本、全面评议、优胜劣汰。
第六条坚持客观性原则、用事实标准说话。
第七条坚持针对性、导向性、激励性、可持续性。
第八条坚持以人为本、实事求是、分类指导。
第九条坚持部门相互配合、相互协调、相互监督、整体提升。
第四章组织机构
第十条成立“公司级员工(B类员工)考核管理领导小组”。
第十一条领导小组下设办公室,办公室设在人力资源部(党委干部部)
第十二条人力资源部(党委干部部)的主要职责。
第十三条考核范围
本办法的考核范围为所有签订劳动合同的在册公司级员工(B类员工)。
第十四条各单位、项目部实行分级、分岗考核,考核分数实行百分制,由考核人按照考核项目对考核对象进行打分(详见附件1)。
(一)岗位职责考核;指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
(二)工作能力考核;指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
(三)工作态度考核;指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神等构成。
(四)学识考核;指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
(五)组织纪律考核;指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行考核测评。基本要素包括遵纪守律等。
(六)沟通协调能力;能善于沟通部门与部门之间,员工与员工之间,领导与员工之间的协作关系。重视且乐于沟通,在遇到沟通障碍时,能够以积极心态和不懈的努力对待,用心倾听各方的意见,并根据实际情况及时做出调整和回应,能够有意识地在单位中搭建沟通平台,通过机制建设确保沟通渠道的顺畅。
(七)开拓创新能力;工作目标明确,有切合实际的工作设想,对内部及外部能够坚持关注其期望值及需求,具备提升企业的可持续发展能力、创新能力、服务能力等。
第十五条各单位、项目部针对员工职务、岗位等具体情况,按照“领导测评、同级测评、下级测评”相结合的原则进行民主考核测评(详见附件2)。
(一)考核机关、北京办事处成员
公司机关分管领导进行打分,考核权重50%。
公司机关各部门负责人进行打分,考核权重30%。
机关本部门(或其他相关部门)员工进行打分,考核权重20%。
(二)考核各单位、项目部领导班子成员
各单位、项目部其他领导班子成员进行打分,考核权重50%。
公司机关各部门负责人进行打分,考核权重30%。
各单位、项目部各部门负责人进行打分,考核权重20%。
(三)考核各单位、项目部中层管理人员(管理层)
各单位、项目部领导班子成员进行打分,考核权重50%。
各单位、项目部其他中层管理人员进行打分,考核权重30%。
各单位、项目部本部门(或其他相关部门)员工进行打分,考核权重20%。
(四)考核各单位、项目部中层管理人员(作业层)
各单位、项目部领导班子成员进行打分,考核权重50%。
各单位、项目部其他中层管理人员进行打分,考核权重30%。
所属作业队的作业层中层管理人员进行打分,考核权重20%。
(五)考核各单位、项目部部室员工
各单位、项目部分管领导进行打分,考核权重50%。
各单位、项目部各部门负责人进行打分,考核权重30%。
各单位、项目部本部门(或其他相关部门)员工进行打分,考核权重20%。
(六)考核各单位、项目部作业层员工
所属作业队的各单位、项目部中层管理人员进行打分,考核权重50%。
所属作业队的作业层中层管理人员进行打分,考核权重30%。
所属作业队的本班组员工进行打分,考核权重20%。
第十六条评分标准与分值计算
考核方对照被考核人的考核项目爱岗敬业、工作态度、工作能力、学时考核、组织纪律、沟通协调能力、开拓创新能力七方面考核内容,结合部门、作业队工作目标完成情况进行综合考核打分。
各个层级考核方打分=各层级考核方平均分(去掉一个最高分、去掉一个最低分)×考核权重比例
对参与考核的公司级员工(B类员工)汇总成绩后,按照考核得分从高到低进行排名。
第十七条考核等级
(一)A级(优秀级)95—100分工作成绩优异;
(二)B级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出;
(三)C级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准;
(四)D级(较差级)60—74分工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到;
(五)E级(极差级)60分以下工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
第十八条在考核管理领导小组及各单位、项目部监督下,将考核结果从高至低进行排序,并进行公示。各单位、项目部考核排名为E级(极差级)60分以下的员工,公司将组织进行二次考核。
第十九条各单位、项目部公示完毕后,将公司级员工(B类员工)考核对照表(附表一)原件加盖党章及行政公章,汇总成绩单原件经党政领导签字后,加盖党章及行政公章一并交由人力资源部(党委干部部)进行审查、存档。
第六章公司二次考核
第二十条公司对“公司级员工(B类员工)”的二次考核从“个人技术总结陈述”、“实作考试”、“面试答辩”三个方面分别进行,实行“百分制”,公司的“个人技术总结陈述”、“实作考试”以及“面试答辩”在综合评价中的权重分别为:20:40:40。为了方便计算,三个方面都按百分制综合评价成绩=个人技术总结陈述成绩*20%+实作考试成绩*40%+面试答辩成绩*10%
(一)个人技术总结陈述(占比20%)
个人总结根据工作情况概述、目标完成情况、工作思路与设想等几个方面进行总结。
(二)实作考试(占比40%)
在公平、透明、不降低考核难易程度的前提下,实作考试的形式和内容可灵活掌握,可根据本人的技术总结进行面试答辩、口头实作考试等。
(三)面试答辩(占比40%)
面试以抽签、即席答辩等方式进行,主要考核综合分析、逻辑思维、临场应变、语言表达能力。面试成绩以百分制计算,由考核管理领导小组当场进行综合评价。
第二十一条二次考核根据最终成绩排名,按1%-1.5%的比例解聘其公司级员工(B类员工)身份。原则上解聘比例按公司级员工(B类员工)总人数1%-1.5%掌握,如有解聘比例变化等情况需要调整时,以考核管理领导小组会议决议为准。
第七章考核结果的用途
第二十二条考核结果汇总,构成公司级员工(B类员工)年度考核结果,年度考核成绩作为部门负责人提拔,晋升、奖励的重要依据。
第二十三条考核成绩为A级(优秀级)的员工,优先参加“编制内员工(A类员工)”的考核选聘。
第二十四条考核成绩为B级(良好级)的员工,年度评先优先考虑。
第二十五条考核成绩为C级(合格级)、D级(较差级)、E级(极差级)的员工,需努力工作,向优秀者看齐
第八章考核管理其他要求
第二十六条公司级员工(B类员工)考核每年度进行一次,由公司人力资源部门牵头,各单位、项目部负责组织。考评结果公司人力资源部(党委干部部)进行汇总。
第二十七条严格执行“公正、公开、公平、透明”的原则并广泛接受员工的监督,员工的综合成绩需在公司、项目本部及作业队进行公示,公示期间为7个工作日。
第九章附则
第二十八条本办法由公司考核管理办公室负责解释。
第二十九条本办法自公布之日起施行。
附件:
各单位、项目部公司级员工(B类员工)考核对照表
各单位、项目部公司级员工(B类员工)考核测评表