阿里巴巴如何进行价值观考核
工具/原料
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方法/步骤
1、阿里「新六脉神剑」的考核方式。每个季度的5分制KPI考评中，对员工表现进行1-5分的评分，在考核价值观时，主要的标准是与公司价值观的契合、对自己所在团队的正向影响，以及与其他团队的合作度。会根据员工的实际表现，进行1-5分的评价。
2、0阿里考核的具体形式：考核内容：业绩和价值观各占50%考核频次：季度考核为主部门排序：2-7-1排序个人排序：3-6-1排序考核工具：KPI主导淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%晋升条件：上年度KPI达3.75（分数定义看下文）基本年薪：多为14-16个月，好的团队更多目标确定：公司领导确定大目标，目标一般都很高，譬如目标是10亿元，一般完成6亿是基本达标，完成8亿是符合预期，完成10亿是超出期望
3、目前鲨龉掏栳阿里对价值观抓的有多紧：马云曾对HR部门下达指令：要严把招聘关，招聘优秀的人才，要吸引那些「和阿里的味道一样的人」。所谓蕊搪诫祈「和阿里的味道一样的人」即认同阿里价值观的人。以前有一个销售人员，一年可以为公司产生2000多万的业绩。但是因为在走访客户记录上做了假信息，违反了诚信。虽然客户特意坐飞机过来为他解释和求情，但是这个人依旧被开除了。价值观这件事说起来好像听虚的，但却告诉员工公司的底线是什么，对内我们做事的规则是什么。它就好像红绿灯和斑马线的作用，规范你在过程中向左或右，确保你不偏方向，但是给你一定的弹性，这是阿里绩效考核工作中最大的特点。价值观定了得有共识，共识就得遵守，想要遵守就要有约束，这就是阿里整体考核导向。
4、0价值观的具体应用：在阿里，价值观的考核方式：自评和他评。采用三档标准：A档：超越自我对团队有影响，和组织融为一体被广泛好评。属于标杆B档：言行表现符合阿里巴巴价值观要求，整体是一位合格的阿里人C档：缺乏基本的素质和要求，突破价值底线，根据程度不同改进或离开连续两个考核周期都是C档，铁定被淘汰。各个部门在做价值观评价的时候，也会特别注意：关注平时工作的细节，那些细小的行为，所有考核评价的依据一定要有时间、有地点、有事件、有评论。而不是拍脑袋决定此人价值观是否合格。
5、0猱蝰逾鸾阿里绩效考核评级：网上所说阿里在摒弃KPI，启用OKR，这基本是扯淡，谁信谁无脑。阿里绝大部分的部门依收墩芬蓥然使用KPI，只有极少的研发部门在尝试使用OKR，且只是尝试，但OKR目前使用过程中也被诟病很多。大家只要看看阿里的价值观考核就知道，OKR想要在阿里普及，目前压根是行不通的。阿里KPI的制定核心：公司利益，部门利益，员工利益三合一，所有力都往一处使。绩效评分标准，分为六档，分别是：3分：不合格3.25分：需要提高3.5分：符合预期3.75分：部分超过预期4分：持续一贯超出预期5分：杰出整体按照361比重：3分-3.25分占10%3.5分占60%3.75-5分占30%
6、0阿里绩效薪酬的基本逻辑：给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力3个人干5个人的活，拿4个人的工资加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值在阿里，工资、奖金、红包、股权的逻辑很清楚：工资就是公司买员工时间的费用；奖金一定是员工超越了公司对其的期望值才会发，不是每个人都有。如果公司有一件或几件特别让人鼓舞人心的事情，才会发红包的，红包一旦发了就是每个人都有，大小各异而已。股权是对个人潜力的投资，如果五年以后他有的话，那就给股权，当然职位定级的时候就会往上拉一拉。
7、0阿里的具体薪酬：搜集了阿里巴巴职级体系下的薪资水准和股数，随着时间的推移，阿里巴巴在薪资和股票这两块表现出了相反的势头，薪资涨幅比较大，而授予的股数则下降明显。大概7年前，一个阿里P7员工可拿到2400-3200股，而现在P7级别所授予的股数也就800-1200股，同样工作满2年才能拿，分4年拿完。具体原因就是阿里的股票越来越值钱了。