企业从制订人力资源规划、确定人员需求到实施招聘、进行人才甄选是一个系统的过程，如何招到适合企业发展的合格人才使企业保持基业长青事关重大。下面就讲几点企业在招聘甄选人才时需注意的事项。
方法/步骤
1、人才定位要准确每个企业，包括一流的大公司对于人才的需求也绝不仅限于所谓一流人才。我们在招聘过程中要讲究人员的适岗性，不能使“人才”定位脱离企业的实际。人员能力达不到企业要求自然不必考虑，但是如果人才定位过高，形成“大才小用”的局面，在商场如战场的高强度竞争形势下，有可能会因为关键时刻人才的流失贻误战机，降低企业的核心竞争力，真是得不偿失。
2、发展潜力要与公司要求相适应所谓的发展潜力和发展空间通常与人的适应力、学习力、悟性等有很大的关系。所以那些能够与企业发展保持同步增长的人才是企业首先应该考虑的对象。志向、抱负非常远大的人可能会因为企业暂时达不到其内心期望程度而很快远走高飞，良禽择木而栖的道理大家都懂。所以超前或滞后于企业太多的人都不是企业理想的选择对象。
3、建立“留用率”的埂琴逾癌概念企业在对招聘工作进行总结时一般都会涉及招聘效率这一项，其实效率很重要，但最重要的是留用率，没有留用率，一切过程效果为零。但是人力资源从事者紧鋈笆珀不必感到委屈，因为员工离职的责任并不单纯由人力资源部门承担。看到过如下说法同大家探讨，抛砖引玉而已，如有不同意见不必弹劾：新进员工试用期离职，招聘者负主责。员工3-6个月离职的，直接上司负主责。员工6-12个月离职的，部门经理与上司共同承担责任。员工工作满1年后离职的，老板及部门经理共同承担责任。员工工作满3年离职的，老板负主要责任。
4、切记招聘是高成本工作咯悝滩镞招聘成本绝不仅仅限于招聘费用、招聘人员的人力成本这么简单，这不过是招聘过程中一些事务性的人力、财务、物力的付出。除此之外还有无形成本鹚兢尖睁的付出，包括对新进人员的培训、新进人员工作效率低下造成的损失等等，如果新进人员工作不久就离职，那更是造成双倍的经济损失，重则还有可能造成商业机密的泄露等一系列严重后果。所以招聘人员对待这项工作一定要慎之又慎。
5、利用科学方法提高招聘的有效性为了避免招聘成果付之东流，一定要提高招聘过程的科学性。如建立员工素质测评标准体系，采用胜任素质模型和结构化面试等科学方法，同时加强对于面试教官的培训，建立科学、合理的评分标准，从根本上提高招聘的成功率和准确率。
