人力资源师工作之一就是进行新员工培训，当然培训不是万能的，但很多时候又是可以为业务赋能的，之前做HR的时候就经常苦恼培训什么内容都总是容易飘，现在做业务了却又天天苦恼怎么样可以把员工培训起来，能做事，能搞定各种业务，但是大部分的培训投入了人力、物力、财力，结果却没有那么尽人意，员工似乎也没那么满意，员工培训往往会出现哪些问题，陷入哪些培训误区?
具体内容
1、对新员工需求挖掘停于表面： 员工培训开展过程中，HR经常会无意识的忽略对培训需求的了解，没有站在培训人的角度上去考虑他们想要得到哪些知识和技能的学习。员工要从三个方面去挖掘： 从过往的培训反馈来提炼，进行需求的长期优化分析，如某一课程有超过80%的受训人表示在未来的工作中帮助较大，则把这一课程定性为优质课程; 员工培训前做初步的需求调查; 培训的过程中进行观察分析，时刻关注员工对培训课程的反应和想法。 3.培训内容碎片化 员工培训内容的偏向于制度化与碎片化，缺乏完整的体系，实用性也不高。 培训信息零碎，很多员工在培训后对公司所处的行业环境、公司背景、工作中需承担的责任和义务不能有清晰的了解，间接影响了在试用期的稳定性。
2、关注度不够： 任何工作想要保证有效完成，压力必不可少。很多老板或人力资源高层通常重视招聘、绩效或薪酬，但对培训往往关注不够，原因很简单，这几项工作的结果显而易见，招聘效果差企业无人可用，绩效与薪酬不完善，员工流失率大或积极性不高。 而培训效果的好坏则很难形成具体的评判标准，跟进与反馈通常不能持续的执行，培训结果无法数据化，老板无法看到明显的成绩从而对培训更不重视，导致培训工作者执行力变差，形成恶性循环。
3、培训过程短期化： 员工培训有各种特有的方式可以持续，并将其贯穿到某一段时间内，不断优化。如定期举办分享会，或者针对某一课题的研讨会来进行回顾，也可以采用新员工轮流担任特定课程的讲师，来分享他们的心得，这些做法对于提高他们的工作能力与技能都有好处。 忽视培训数据的整理与分析： 多数工作，想要体现其价值和效果，数据展示最有说服力。我们往往会做培训的记录，却很少会把这些记录量化成数据。数据缺失，不利于对新员工培训效果进行合理评估。可以把培训内容数据化，如一些基础数据：培训出席率、参训人次、考试评分、课堂表现得分;分析数据：讲师授课得分、培训需求统计、培训效果满意率等。
4、培训形式机械化： 员工培训流于形式的例子比比皆是，缘于企业对培训的不重视。培训形式缺乏创新，培训过程中互动、交流较少。过多的培训形式，以授课填鸭式为主，知识点缺乏针对性、指导性，甚至没有感染力，台上连篇累牍，台下昏昏欲睡。提升培训活力可考虑多种形式结合，如引入案例式、研讨式，培训过程中穿插游戏寓教于乐，摆脱枯燥的说教。
5、缺乏对员工的持续关注： 员工培训需长远计划，而非简单的一两天培训可以解决的问题。多数情况HR部门在完成新人的集中培训后，就把新人丢给用人部门，不管不问，奉行实践出真知的理念。而新人往往还不具备工作技能或不适应新环境的工作风格，他们与部门往往处于对立的两面，期间发生摩擦无法及时反馈和处理，很容易导致新员工的离职。在整个培训过程中，HR部门的引导和润滑剂作用，是不可被忽视的，我们要持续协助部门把员工培养成公司的人。
6、不注重培训讲师层级： 内部讲师资源的优劣是决定培训效果的关键，培训的目的是知识与经验传承，在知识管理体系没有健全完善之前，培训效果只能因讲师而异，并受限于讲师资源。对此，可以进行培训分级，特定层级的讲师只负责特定层面的培训，这样一方面可以保证初级讲师队伍的建设和成长，也可以使培训更加有效。