在一般人眼里，似乎招聘环节并不存在法律风险，只有在签订劳动合同或在后期的劳动用工管理中才会存在法律风险。其实不然，任何劳动争议都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是招聘环节埋下的“祸根”所致，比如招聘广告的撰写不严谨，对应聘者个人情况的审查不到位等。因此，预防劳动争议，需将关口前移，从防范招聘时的风险做起。
方法/步骤
1、招聘歧视主要体现在性别歧视、地域歧视、健康歧视，个别用人单位也存在对年龄、民族、学历、工作经验、婚姻状况、生育状况、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、属相、星座等的歧视。用人单位明知歧视性条件违法，仍然任性而为，排除部分人员的录用机会，客观上侵犯了公民的平等就业权。
2、注意招聘启事的撰写：杜绝在招聘启事中出现歧视性内容，不要对民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、户籍、地域等进行限制。
3、不是特定岗位，不应对应聘者的身高、性别、年龄等自然属性进行限制。特别注意：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则可能会被判令支付精神抚慰金，也容易引起媒体报道，损害企业形象。
4、对应聘者身份资料未尽审查义务的法律风险,当前由于求职巅貅晌陔人员在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛越来越高，求职者面临极大的压力，被迫对自己进行包装，在简历的制作当中为了迎合用人单醐蛑臀谁位的需要，难免会有弄虚作假的成分。实践中，持他人身份证或假身份证入职的现象也不少，用人单位凭该身份证购买社保，但发生工伤等事故需支付社保待遇时，社保部门经审查后通常会以身份资料不实拒付，此时，用人单位通常会承担相应比例的过错赔偿责任，增加了企业的用工成本。
5、首先，对应聘者提供的个人信息，通过网络、电话等向原所在单位人事部门进行核实，做适当的背景调查。用人单位可以通过各地方人才服务机构的学历验证平台，对应聘者提供的学历、学位的真实性进行验证,其次，确认应聘者与原单位解除劳动合同。录用时，应聘者应提供与原单位解除劳动合同的书面证明，否则不予录用。
6、录用条件不明确的法律风险,《中华人民共和国劳咿蛙匆盗动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的。”没有明确的录用条件用人疟觥窖捎单位就无法证明劳动者不符合录用条件，导致用人单位在解除双方的劳动关系时十分被动。有些用人单位对试用期间的劳动者以不胜任工作岗位为由解除劳动关系，若劳动者拿着解除劳动关系的通知提请诉讼，则用人单位需承担一定的赔偿责任。
