中小企业的员工激励困境的突破仍是企业发展，只有发展才能解决发展中问题。长松咨询专家在这里分享员工差异化激励方案!
步骤/方法
1、现金收入VS未来收入 与大企业死磕当期现金收入是不明智的，因为中小企业拥有更好的灵活性、以及成长性。因此，中小企业可以采用利润分享计划，让企业内的关键员工分享企业利润剩余;再者，可以采用股权相关的激励手段，可以是虚拟股权激励、也可以是比较规范的期权期股。这些在大企业实施起来往往存在多重困难，但在中小企业股权集中、决策灵活快速的情况下却是容易实现的;更重要的是，由于大企业增长稳定，各类股权激励方式受到股权溢价较低影响，因而激励性较差。 这些激励计划更有效地将员工利益与企业发展结合起来，因此大量知名企业在还是小企业的时候都有所采用，比如微软、华为之类。
2、稳定VS发展 在职业生涯发展上，大企业能够提供一个稳定的保障，你可以清晰地看到自己的路径——虽然企业可能没有职业生涯规划，但你部门里的老员工就是你的未来。这既是好事也是坏事，对于个人实现、有风险偏好的员工却绝非好事，因为大企业的循规蹈矩、有序发展很难为其提供发展平台。 而中小企业则恰恰相反，能够为员工提供广阔的发展空间。正如十五年前的华为能够产生出李一男(李1970年出生，1997年27岁成为华为副总裁)，而现今则不太容易出现这种现象。当然，这需要企业处理好稳定与风险、发展速度的关系，做大与做强在很多时候并不难能同步，没有一定的发展速度和规模，中小企业也不可能为员工提供什么广阔的发展空间。
3、层级V讵症慧鹱S无障碍 大企业的工作氛围往往是壁垒森严，而中小企业则大多不存在这个问题，老板天天见、随时可以推门而入、直接沟通，员工之间相互熟悉、关系简单，这在大企业简直无法橇秆苡螳想象。而这既对现代企业适应快速的外部变化至关重要，另外也能够更好地适应新世代的80、90后员工的价值观和行为方式。因此，不要过早地沾染上“大企业病”，中小企业老板不要板起面孔来作高管。 当然，各类激励手段的作用发挥有一个非常重要的前提条件，就是企业可预期、可实现的发展。没有发展，就没有股权溢价，所谓的未来只不过是画饼充饥;没有发展，中小企业也就不可能为员工提供更大平台;而企业文化从根本上而言不可排除功利性，美好的价值观无法挽救垂死的企业。